梅の香る吉野梅郷再生のために！！　Supporters' associatio

報告内容

（３回目）人事評価について３回目の質問です。
人事評価の目的の一つに人材育成・組織パフォーマンスの向上があることは先ほど述べました。人事評価をうまく人材育成に結びつけるためには、人事評価の結果開示が重要となります。国のマニュアルでは、「評価結果が開示された後、評価者が被評価者への指導助言を行うための期末面談を行い、能力評価・業績評価それぞれの評価結果及びその根拠となる事実に基づき指導・助言を行う」とされています。そして、その指導・助言の内容については、「実際の評価事実に基づき、評語付した根拠をコメントするなど可能な限りきめ細かく行うとともに、次期の業務遂行に向けて、具体的な改善点や期待する行動等についてのアドバイスを行う」としています。
青梅市の人事評価制度においても、年間の評価実施手順の中で、目標設定時の設定面談に始まり、年度中間の中間面談、そして期末の定期評定時面談（達成面談）が実施されています。期末面談としての定期評定時面談では「自己評価シート及び目標管理シートに基づき面談を実施し、個人目標の達成状況の確認及び被評価者の能力開発等について指導・助言を行う」とされ、国の定める基準とほぼ同一のものとなっています。そして、定期評定時面談の後、標準的役割定義による絶対評価による５段階の評定が付くことになります。但し、自分自身がどう評価されているかについて、ある程度察しが着くとはいえ、被評価者がその確定した評定を知るのは、翌年度の期末・勤勉手当を見てということになります。
そこで、質問ですが、私は評価結果開示の面談を行うべきと考えますが、見解を伺います。先ほど紹介しましたが、国のマニュアルでは評価結果を基に期末面談を行い指導・助言を行うとされています。ただし、国も評価結果の開示を期末面談に合わせて行うかは各省庁で定めるとして、幅を持たせていますが、私は確定した評価結果はなるべく早く本人に伝え、指導・助言に生かすべきと考えます。私の経験からも、低い評価を直接本人に伝え面談することは、辛い作業ですが、評価者から結果を明確に伝えることで組織の透明性が高まり、組織パフォーマンスの向上に繋がると考えます。現状行われていない評価結果面談を実施するとすれば、年間の評価スケジュール、評価手順の一部を変更する事にもなりますが、是非検討して頂きたいと思います。いかがでしょうか？

（４回目）人事評価についての４回目の質問です。
国のマニュアルの参考資料の中に、「人事評価記録書」というものがあります。この記録書で、能力評価の最初に上げられている項目が倫理です。　文言は職位により若干異なりますが、倫理とは「国民全体の奉仕者として、責任を持って業務に取り組み、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する」こととされています。これを、青梅市職員に当てはめますと、市の職員は青梅市民全体の奉仕者としての立場で、職務に精励するという事となります。私は全ての市職員が青梅市民全体へ奉仕するのだという倫理観を持って仕事をされていると確信しますが、更に高い倫理観を持って日常を過ごしていただきたいと考えています。市職員の職務精励とともに、青梅市政を支えているのは、各地域、地域で行われている様々な地域活動です。自治会活動を筆頭に、消防団・安協・ＰＴＡ・子供会・その他様々な団体の活動により地域の安心・安全と地域コミュニケーションが保たれて、市政を底支えし、市政が成り立っています。しかしながら、残念な事に自治会加入率の低下は止まりません、これは議会でも問題として様々に取り上げられています。消防団についてもなかなか欠員の補充が出来ず、団員募集に大変な苦労をしている事も承知しています。このような中、市の職員の中には、様々な地域活動に積極的に取り組んでいる職員も少なからずおられます。これらの方々は地域活動の重要性を十分認識された、正に強い倫理観を持った職員と言えましょう。人事評価上、高い能力を発揮している職員とも言えると思います。そこで、一つの提言ですが、地域活動に積極的に取り組んでいる職員は人事評価・能力評価で加点評価することを是非検討頂きたい。地域活動の弱体化に歯止めをかける第一歩として、正に「櫂より始めよ」であります。市職員の倫理観の向上を図り、地域活動の充実を図る、市職員の地域貢献活動を人事評価・能力評価の加点項目とする事を是非検討いただきたい。市長の見解を伺います？
次の質問　青梅線ダイヤ改正について・・・・詳細はこちら